Avainsana: yhteisö

Vapaaehtoisten valmennus

Vapaaehtoisten valmennus

Oleellinen osa vapaaehtoisten motivaation parantamisessa on asianmukaisen valmennuksen järjestäminen. On todella turhauttavaa joutua tekemään tehtäviä, joita ei osaa ja joissa tuntee jatkuvasti kyvyttömyyttä. Siksi on tarpeellista, että kuhunkin tehtävään annetaan riittävä perehdytys. Monissa tehtävissä pelkkä perehdytys ei vielä riitä, vaan tarvitaan syväluotaavaa koulutusta. Panostaminen kuitenkin kannattaa, sillä valmennuksen myötä vapaaehtoiset kokevat kasvavansa ja näin heidän motivaationsa kohoaa. Eikä pidä unohtaa sitäkään, että osaamisen kasvaessa tietenkin myös työn jälki paranee.

a) Omien lahjojen ja paikan löytäminen

Ensimmäinen alue valmennuksessa on oman paikan ja omien lahjojen löytäminen. Monien seurakuntalaisten passiivisuus ei johdu laiskuudesta vaan siitä, ettei oman näköistä roolia ole vielä löytynyt. Joidenkin kohdalla syy on alemmuudentunteessa. Heistä tuntuu, etteivät he osaa mitään, eivätkä siksi halua tuppautua sotkemaan asioita. Omien lahjojen tunnistaminen on tärkeää myös siksi, usein uupuminen vapaaehtoistyössä johtuu väärässä tehtävässä palvelemisesta. Kun löytää tehtävän, jossa omat lahjat pääsevät oikeuksiinsa, se ei ole läheskään niin väsyttävää. Päinvastoin, mikäli työmäärä on mitoitettu oikein, tällainen tehtävä antaa enemmän kuin ottaa.

Omien lahjojen tunnistamiseksi on olemassa monia valmiita koulutuspaketteja ja kirjoja, joita voi hyödyntää. Ei ehkä kannata keksiä pyörää uudestaan vaan nöyrtyä valmiin materiaalin hyödyntämiseen. Itse olen käyttänyt ainakin Kansan Raamattuseuran materiaaleja sekä Seurakunnan luontaisen kehityksen kirjoja. Tällaisissa materiaaleissa on hyvän opetuksen lisäksi mukana testejä, jotka helpottavat omien lahjojen tunnistamista. Kurssin osalta on tärkeää, ettei se ole liian pitkä. Sanoisin, että parin illan kokonaisuus on jo ihan riittävä. Liian pitkä kurssi muodostuu helposti tulpaksi, kun tekemistä kaipaavien ihmisten kalenteria täytetään istumisella.

Lahjojen löytämiseen tähtäävän koulutuksen jälkeen suosittelen järjestämään henkilökohtaisen haastattelun jokaisen kurssilaisen kanssa. Tehtävä istuu luontevasti työntekijälle, mutta siihen voi periaatteessa kouluttaa myös jonkun vapaaehtoisen. Haastattelun tarkoitus on kartoittaa vaihtoehtoja, joissa koulutettava pääsisi mahdollisimman nopeasti kokeilemaan palvelemista. Mikäli kurssilaiselle ei varsin nopeasti löydetä sopivaa tehtävää, uhkaa kurssin anti jäädä teoreettiseksi ja varsin nopeasti hän valuu takaisin siihen, mistä lähdettiin. Eikä mitään lahjoja voi aivan varmuudella löytää kursseja käymällä, vaan vasta kokeilemalla tehtäviä käytännössä.

b) Tehtävissä kasvaminen

Oman paikan löytämisen jälkeen tarvitaan jatkokoulutusta. Koulutusta ei kuitenkaan kannata yleensä järjestää ennen tehtävissä palvelemista, sillä helposti koko homma valuu pelkäksi kouluttamiseksi ja motivaatio laskee, kun ei päästä tositoimiin. Vapaaehtoiset kannattaakin päästää moniin tehtäviin melko kouluttamattomina ja tarjota kurssitusta vasta siinä vaiheessa, kun he todella kokevat sitä tarvitsevansa. Tällöin oppimismotivaatio on korkealla ja jokaisella on käytännön kokemusta, jota voidaan hyödyntää koulutuksessa. Tämä ei tietenkään sulje pois välttämättömän perehdyttämisen tarvetta. On myös olemassa niin haastavia ja riskialttiita tehtäviä, ettei niihin voi päästää ilman kunnollista koulutusta. Esimerkkinä tällaisesta mainittakoon vaikkapa sielunhoito.

Jatkokoulutus tehtävissä palveleville on hyvä järjestää varsin kohdennetusti pienillekin kohderyhmille. Tällöin etuna on, että voidaan oikeasti paneutua nimenomaisesti sen tietyn tehtävän kysymyksiin ja iso osa koulutusta on keskustelua. Tampereella olemme järjestäneet koulutusta mm. ryhmien vetäjille, ylistyksen johtajille, rukouspalvelijoille ja pyhäkoulunopettajille.

c) Vapaaehtoisten omat illat

Eräs harkitsemisen arvoinen osa koulutusta ja myös kiittämistä on vapaaehtoisille suunnattujen iltojen järjestäminen. Kokemukseni mukaan illoissa on hyvä olla pieni elitistinen kynnys, jolloin vapaaehtoiset kokevat itsensä arvostetuiksi. Rajanvedon ei kuitenkaan kannata olla liian tiukka, sillä se herättää muissa ulkopuolisuuden tunnetta ja lähettää tekovanhurskaan piiloviestin. Mukaan kannattaa kutsua kaikki vapaaehtoiset ja sellaiseksi ryhtymistä harkitsevat.

Rajatun osallistujajoukon etuna on myös se, että illoissa voidaan käsitellä myös arkoja teemoja sekä aiheita, jotka vahvistavat sitoutumista ja osaamista. Tällaisia teemoja ovat mm. seurakunnan näyn syväluotaus, arvot, tulevaisuuden suunnitelmat ja yhteisön ongelmat. Välillä illan ohjelma voi olla kevyttäkin ja tavoitteet puhtaasti virkistymisessä. Se, kuinka usein vapaaehtoisten omia iltoja kannattaa järjestää, on tietenkin tapauskohtaista. Ehkä kerran kuussa on riittävä tahti, joskus riittää harvempikin taajuus.

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Vapaaehtoisten kiittäminen

Vapaaehtoisten organisointi

Rekrytointijärjestelmä

Vapaaehtoisten rekrytoimiseen ja heidän motivaationsa ylläpitämiseen sekä jaksamisen seurantaan on hyvä kehittää jonkinlainen systeemi. Jos porukka on pieni, riittää kun pitää silmänsä auki ja on riittävästi kontaktissa. Mutta vähänkin isomman väkimäärän hallitsemiseen täytyy luoda järjestelmä. Seuraavaksi annan muutamia vinkkejä ja kokemuksia asian järjestämiseksi. Mikään ei kuitenkaan estä luomasta omia, parempia järjestelmiä.

a) Vapaaehtoistiimit / organisointi

Kuten olen jo aiemmin todennut, kukaan ei pysty johtamaan yli 15 henkilöä suoraan. Tarvitaan väliportaan esimiehiä. Vapaaehtoisten kanssa tämä on helppo toteuttaa perustamalla eri tehtäviin tai osa-alueille tiimejä, joilla on omat johtajansa. Tällöin työntekijän toiminta helpottuu merkittävästi, kun osan johtajan tehtävästä voi uskoa vapaaehtoisjohtajalle. Organisointi helpottaa myös rekrytointia, sillä periaatteessa vastuu tiimin kokoamisesta kuuluu tiimin vetäjälle. Useimmissa tapauksissa hän tarvitsee rekrytointiin kuitenkin apua työntekijältä.

Tiimejä perustettaessa on hyvä huomioida muutamia yksityiskohtia, ettei tule ongelmia. Ensinnäkin tiimin vetäjän valtuutus pitää olla hyvin selkeä. Jos johtaja ei ymmärrä, että hän todella on vastuussa laumastaan, hän ei uskalla tai osaa huolehtia sen jäsenistä riittävästi. Siksi tiimien vetäjät kannattaa asettaa virkaansa näkyvästi esimerkiksi siunaamalla heidät jumalanpalveluksessa. Toisekseen tiimien johtajia ei saa jättää yksin, vaan heihin on oltava säännöllisesti yhteydessä. Heidän jaksamisensa on työntekijän vastuulla. Kolmanneksi tiimin koon pitää olla sellainen, että vapaaehtoinen voi sitä johtaa. Käytännössä maksimikoko lienee kymmenen paikkeilla. Mikäli halukkaita olisi tulossa enemmänkin, kannattaa perustaa kaksi tiimiä.

Olen joutunut jonkin verran joutunut pohtimaan, kannattaako tiimejä perustaa osa-alueittain vai tehtäväkohtaisesti. Osa-alueella tarkoitan jotakin isoa kokonaisuutta, kuten esimerkiksi evankelioiminen tai rukous. Tehtävillä tarkoitan jotakin pienempää tehtäväkokonaisuutta kuten vaikkapa tarjoilujen järjestämistä. Isoissa vastuualueissa on etuina mm. se, että seurakuntalaiset pääsevät oikeasti vaikuttamaan toimintalinjauksiin. Toisaalta olen huomannut, että monien seurakuntalaisten on vaikea hahmottaa isoja kokonaisuuksia ja niihin sitoutuminen on vaikeaa. On helpompaa ajatella tehtäväkseen kahvinkeitto kaksi kertaa kaudessa kuin rukoustoiminnan kehittäminen koko seurakunnassa. Kannattaa siis miettiä, kuinka laajan ja abstraktin vastuualueen vapaaehtoisista koostuva joukkue pystyy hallitsemaan.

Kun tiimi on perustettu ja sille on valittu johtaja, pitää uskaltaa päästää irti. Toimivassa yhteisössä valta ja tekeminen ovat mahdollisimman lähellä toisiaan. Siksi on tarpeen, että tiimille ja sen vetäjälle annetaan paljon päätösvaltaa sen suhteen, miten he toimintansa junailevat. Mikään ei ole turhauttavampaa kuin se, että pastori koko ajan puuttuu tiimin tekemisiin. Se viestittää luottamuspulasta, joka laskee ajanoloon vapaaehtoisten motivaatiota. Tietenkin silloin on puututtava, jos tiimi toimii vastoin yhteistä näkyä tai ei tee hommiaan.

b) Työsopimus

Harva suostuu nykyaikana töihin ilman työsopimusta. Kuitenkin vapaaehtoistoiminnassa kunnollinen sopimus lienee enemmän poikkeus kuin sääntö. Sopimuksettomassa tilassa työskentely on kuitenkin vaarallinen tilanne sekä vapaaehtoiselle että seurakunnalle. Siksi suosittelen, että ainakin keskeisten vapaaehtoisten kanssa kannattaa tehdä kirjallinen sopimus, jossa määritellään selkeästi se, mitä tehtävä pitää ja mitä se ei pidä sisällään. Muuten ei voi koskaan olla varmoja onko työ tehty vai ei. Pitemmän päälle tällainen tilanne on hyvin epämotivoiva. Itse olen tehnyt työsopimukset johtavien vastuunkantajien kanssa sekä kehottanut heitä tekemään vastaavan sopimuksen omien ”alaistensa” kanssa. Sopimuksen käyttöönotto on selkiyttänyt rooleja sekä antanut hyvän syyn keskustella säännöllisesti tehtävään liittyvistä asioista.

c) Rekisteri

Vapaaehtoisista, yhteystiedoista, lahjoista, tehtävistä ja kiinnostuksen kohteista on hyvä pitää kirjaa. Itse ainakin unohdan helposti, kuka teki mitäkin ja kuinka paljon. Unohtelun seurauksena saatan ”nakittaa” samaa henkilöä liikaa ja samalla unohtaa muut potentiaaliset tyypit. Kun kaikki on listattu, on helppo seurata, ettei kenellekään tule liikaa työtä ja että kaikki halukkaat saavat sopivaa puuhaa.

Tällaisia listoja luodessa on kuitenkin pidettävä mielessä lainsäädännön luomat rajoitukset. Keskeisin rajoitus on, ettei kenestäkään saa listata tietoa ilman kyseisen henkilön omaa suostumusta. Yleensä aktiiviseurakuntalaiset antavat mielellään luvan tällaisen arkiston ylläpitoon, sillä se hyödyttää eniten heitä itseään.

Nykytekniikka mahdollistaa tehokkaan ja kohdennetun yhteydenpidon seurakuntalaisiin. Eräs mahdollisuus on käyttää lähinnä liike-elämän palvelukseen kehitettyjä asiakkuuden hallintajärjestelmiä seurakunnan vapaaehtoisten rekrytoimiseen ja huolenpitoon. Aktiiviseurakuntalaisista voi heidän luvallaan tallentaa edellä lueteltuja tietoja.

Kun tiedot ovat sähköisessä muodossa, voidaan esimerkiksi sähköpostirekrytointia kohdistaa juuri niille henkilöille, jotka ovat ko. projektista kiinnostuneita. Niinpä parisuhdetoiminnasta ei mene tietoa sinkuille tai uuteen projektiin ei haalita niitä, joilla on jo kädet täynnä työtä jossain muussa hankkeessa. Kohdistettu viestintä menee myös paremmin perille.

Asiakasrekisterin kokoaminen voidaan tehdä monella tavalla. Luontevaa on vaikkapa messussa kierrättää yhteystietolistaa ja ottaa sitten henkilökohtaisesti yhteyttä ilmoittautuneisiin esimerkiksi puhelimitse. Puhelun yhteydessä voi sitten luvan kanssa kysellä tarvittavia lisätietoja kyseisestä henkilöstä. Jonkun mielestä tällainen perään soittaminen voi olla tungettelevaakin, mutta useimmat ja oikeastaan kaikki ovat siitä lähinnä iloisesti yllättyneitä. Heistä on hämmästyttävää, että seurakunta on heistä niin kiinnostunut. Mikäli puhelujen organisointi on vaikeaa, on sähköpostin lähettäminenkin tyhjää parempi vaihtoehto.

d) Verkko

Tampereen seurakunnilla on jo usean vuoden ajan ollut diakoniatyössä käytössä ns. Suurella Sydämellä –rekrytointijärjestelmä verkossa, joka on sittemmin levinnyt useisiin muihinkin kaupunkeihin. Toiminnan idea on, että lyhyen kurssin kautta kaikki vapaaehtoistyöstä kiinnostuneet saavat tunnukset, joilla he voivat ilmoittautua verkkosivuilla esiteltyihin vapaaehtoistehtäviin. Järjestelmä tuo valtavasti joustavuutta vapaaehtoisten rekrytointiin, sillä kukin voi tulla mukaan silloin kun itselle parhaiten sopii.

Nykyisin nettisivujen tekeminen on sen verran helppoa, että periaatteessa Suurella sydämellä –ideaa voi muutettavat muuttaen käyttää kuka tahansa oman yhteisön sisäiseen rekrytointiin. Avoimet vapaaehtoistehtävät siis näkyville nettiin!

e) Henkilökohtainen kutsu

Kaikista nykytekniikan luomista mahdollisuuksista huolimatta henkilökohtainen kutsu on edelleen paras rekrytointikanava. Monen nuoren aikuisenkin on vaikea tuppautua tehtäviin vaikka periaatteellista kiinnostusta olisi. Mutta heti kun joku pyytää henkilökohtaisesti, on paljon luontevampaa tulla mukaan.

f) Lupa epäonnistua tai vaihtaa tehtävää

Syyllisyys on väärä motiivi palvella seurakunnassa. Silti monet vapaaehtoiset puurtavat tehtävissä, jotka eivät istu heille tai joiden tekemisestä on ilo hävinnyt jo kauan sitten. Syy moiseen on syyllisyydensekainen velvollisuudentunne, joka estää myöntämästä itselleen ja muille totuutta. Kuitenkin tehtävän vaihtaminen tai sapattivapaan pitäminen olisi tällaisessa tapauksessa parasta sekä henkilölle itselleen että myös seurakunnalle. Seurakunnan olisi hyvä ylläpitää ilmapiiriä, jossa tehtävän vaihtaminen tai keskeyttäminen on sallittua. Sitä paitsi yrittämisen ja erehtymisen metodi on ylipäätään paras tapa löytää omat lahjansa.

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Vapaaehtoisten valmennus

Hyvä ilmapiiri ja hyväksymisen yhteisö

Millainen on hyvä ilmapiiri?

Olen paljon miettinyt, mikä on hyvän seurakunnan tärkein yksittäinen asia. Aivan ensimmäiseksi tulee mieleen vahva hengellisyys ja hyvä sanan julistus. Ne ovat varmasti tärkeitä asioita ja oikeastaan koko homman ydin. Silti olen sitä mieltä, että on yksi asia, joka on vieläkin tärkeämpi – ilmapiiri. Nimittäin jos ilmapiiri on huono, eivät loistavat raamattutunnit tai rukouskokoukset myöskään toimi. Ja toisaalta, jos seurakunnassa on hyvä ilmapiiri, ihmiset sietävät pahojakin puutteita ohjelmassa. ”Ylitse kaiken varjele siis ilmapiiriä, sillä siitä elämä lähtee.”

Hyvän ilmapiirin syntymiseen on olemassa yksi tavoite, jonka saavuttaminen on erittäin vaikeaa, mutta joka onnistuessaan luo aivan mahtavan ilmapiirin. Tämä periaate on Kristuksen kaksiluonto-opista tuttu jumalallisen ja inhimillisen tasapaino. Silloin, kun seurakunta on yhtä aikaa sataprosenttisesti hengellinen ja sataprosenttisesti inhimillinen, on saavutettu paljon. Silloin ollaan tosissaan Jumalan kanssa. Häntä etsitään kokosydämisesti ja ollaan kuuliaisia Jumalan sanalle. Mutta tämä tehdään täydesti ihmisinä, hurskastelematta ja elämän realiteetit tunnustaen.

Muistan, kun tämä asia avautui minulle. Se tapahtui opiskelijoiden rukoushetkessä, jossa harjoittelimme profetoimista. Kuulostaa varmasti hurskaalta puuhalta ja sitä se ilman muuta olikin. Mutta tunnelma tilanteessa oli kaikkea muuta kuin hurskas. Porukka nauroi toistensa profetioille estoitta ja ankarat retoriset piikit saattelivat jokaista virhettä, kaikella rakkaudella tietenkin. Siinä hetkessä tavoitettiin jotain todellista. Emme millään muotoa halveksineet profetoimisen lahjaa tai rukousta, päinvastoin. Mutta silti emme hetkeäkään kuvitelleet itsestämme liikoja tai alkaneet otsa kurtussa kuiskia pyhän ilmapiirin saattelemina. Ei, vaan olimme aidosti sellaisia kuin olimme, ilman ylimääräistä uskonnollista kuorrutusta. Sellainen on hyvän seurakunnan ilmapiiri.

Hyväksymisen yhteisö

Hyvä ilmapiiri on sellainen, jossa ihmiset kokevat syvää hyväksyntää. Yksi suurimmista esteistä ihmisten tulla seurakuntaan on pelko tuomituksi tulemisesta. Jeesus ei turhaan varoittanut jatkuvasti juuri tästä, sillä juuri toisten katsominen nenänvartta pitkin on ollut kristittyjen tavallisimpia syntejä läpi historian. Vielä tänäkin päivänä seurakunnan ulkopuolisille ihmisille tulee sanasta ”uskovainen” mieleen fanaattinen julistus ja toisten yläpuolelle asettuminen. Mutta silloin kun seurakunta onnistuu heijastamaan Jeesuksen läpitunkevinta luonteenpiirrettä eli armollisuutta, se vetää puoleensa kuin hunaja kärpäsiä.

Keskinäinen rakkaus oli se tuntomerkki, josta Jeesus toivoi hänen seuraajansa tunnettavan. Hyvään ilmapiiriin kuuluu aito välittäminen. ”Katsokaa, kuinka he rakastavat toisiaan”, kerrotaan sanotun ensimmäisistä kristityistä. Hyvä seurakunta ei siis ainoastaan hyväksy erilaisia ihmisiä tai suvaitse heitä, vaan hyvässä seurakunnassa ihmiset tulevat rakastetuiksi. Muistan, kun lähdin eräästä yhteisöstäni muualle töihin. Viimeisessä yhteisessä tilaisuudessa käyttäessäni kiitospuhetta ymmärsin jotakin siitä, miltä ehkä Jeesuksesta tuntui jäähyväispuhetta pitäessään. Ymmärsin, miksi hän puhui niin paljon rakkaudesta. Olin rakentaessani yhteisöä saanut kokea niin paljon rakkautta, että se oli parantanut paljon haavoja sisimmästäni. Hyvä yhteisö on kuin terapiaa.

Huumori kuuluu seurakuntaan

Hyvään ilmapiiriin kuuluu rentous ja lupa olla oma itsensä sekä ennen kaikkea huumori. Joku on sanonut, että kasvavien seurakuntien eräs tunnusmerkki on se, että niissä nauretaan paljon – myös messuissa. Olen joskus miettinyt, millaista oli Jeesuksen ja opetuslasten kokoontumisissa. Kirkon tradition näkökulmasta katsottuna opetuslasten keskustelun varmaankin ajatellaan liikkuneen asialinjalla. Vaan mitenkähän lienee – istuivatko he iltanuotiollakin otsat kurtussa keskustellen sivistyneesti teologiaa? Arvelisin, että kaikkea muuta!

Nuorena harrastin rumpujen soittoa ja olin mukana useammassakin gospelbändissä. Näiden kokemusten valossa en usko, että opetuslapsiporukalla olisi ollut tylsää. Nuorten miesten reissuihin kuuluu huumori siinä määrin kiinteästi, että en voi kuvitella Jeesusta ja opetuslapsia istumassa vakavina iltanuotiolla Gennesaretin järven rannalla. Pikemminkin voin sielussani kuulla, kuinka tyynen järven hiljaisuuden rikkoo kauas kantautuva naurunremakka.

Ilmapiirin luominen alkaa johtajasta ja johtajista ja se etenee säteilyvaikutuksena läpi yhteisön. Ensimmäinen askel on johtajan esimerkki. On luovuttava pastorin roolista ja tultava joka suhteessa veljiensä kaltaiseksi. Saarnoissa on hyvä kertoa melko avoimesti omista kamppailuistaan, jopa lankeemuksista ja epäonnistumisista. Tämä saattaa aluksi hirvittää, kun olisi niin mukavaa pitää onnistujan roolista kiinni. Mutta ellei johtaja uskalla riisua naamareita, eivät seuraajatkaan tee niin. Sama koskee erityisesti johtoryhmän työskentelyä. Johtoryhmä ei saa keskittyä vain asioihin, vaan kokoontumisissa on hyvä harrastaa avoimuutta. Johtoryhmän kulttuuri heijastuu muuhun yhteisöön takuuvarmasti – hyvässä ja pahassa. Tästä teemasta kehotan lukemaan loistavan kirjan: John Burke: Täydelliset älkööt vaivautuko (Päivä). 

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Hyväksymisen yhteisö

Ryhmän kehitysvaiheet

Ryhmän kehitysvaiheet

Jokainen ryhmä käy läpi tiettyjä vaiheita olemassaolonsa aikana. Näistä vaiheista on erilaisia näkemyksiä ja tutkimuksia; tässä viittaan alan klassikkoon eli Tuckmanin viiden vaiheen malliin (The Five-Stage Model). Mallin mukaan ryhmä käy läpi viisi erilaista kehitysvaihetta. Vaiheet eivät aina välttämättä mene kauniisti teorian mukaan, vaan järjestys voi vaihdella ja välillä mennään edestakaisin tai pysähdytään johonkin tasoon. Ryhmän kehitysvaiheiden ymmärtäminen on kuitenkin avartavaa, sillä monet seurakunnan ja sen alaryhmien ilmiöt ja ongelmat selittyvät sosiologisilla lainalaisuuksilla.

1. Muodostusvaihe (’Forming’)

Alussa ryhmä on epävarma, kaoottinen ja varovainen. Käyttäytyminen on muodollista. Jäsenet varovat ärsyttämästä toisiaan, sillä ryhmän turvallisuus on alhainen. Ryhmän tavoite on selkiintymätön ja keskustelu pysyttelee asiatasolla. Suhdetasolla etsitään toivottavan käyttäytymisen rajoja – mikä on sopivaa ja mikä ei.

Tällä tasolla liikuttaessa johtajan roolin tulee olla selkeä. Johtajan täytyy ottaa paljon vastuuta ja tehdä itse. Hänen tulee ottaa auktoriteetti. Mikäli johtaja liian nopeasti jakaa vastuuta ryhmäläisille ja kyselee heidän näkemyksiään kaikesta, se lisää ryhmäläisten turvattomuutta ja epätietoisuutta. Johtajalla on tässä vaiheessa tärkeä rooli auttaessaan ryhmää alkuun. Hän luo turvalliset puitteet ja ohjaa tutustumisen alkuun. Johtajan keskeinen tehtävä on auttaa ryhmää asettamaan toiminnalleen tavoite.

2. Kuohuntavaihe (’Storming’)

Vähitellen ryhmän jäsenten omat intressit alkavat nousta esiin ja sen myötä uskallus ilmaista itseään kasvaa. Myönteisen kehityksen seurauksena ryhmässä syntyy jännitteitä ja valtataistelua. Ryhmässä saattaa ilmetä jopa vetäjän tai saadun tehtävän vastustamista. Kuohunnan kautta jäsenet testaavat omia roolejaan ryhmässä. Vaiheeseen liittyy usein klikkiytymistä eli ryhmä jakaantuu useammaksi alaryhmäksi, joista haetaan turvaa.

Tässä kehitysvaiheessa johtajan on tärkeää pitää kiinni johtajuudestaan, sillä se luo turvaa ja selkeyttä. Ryhmässä ilmenevää arvostelua ei pidä ottaa henkilökohtaisesti, vaikkakin sitä on kuunneltava. Johtajan tehtäviin kuuluu raivata tilaa ristiriitojen ja tunteiden käsittelylle yhteisesti ja rakentavasti.

3. Vakiintumisvaihe (’Norming’)

Tässä vaiheessa ryhmän tavoitteet alkavat selkiintyä ja ristiriidat saadaan selvitettyä, minkä johdosta ryhmäläisille alkaa muodostua positiivinen me-henki. Ryhmälle syntyy yhteinen (kirjoittamaton) käyttäytymisnormisto, jota jäsenet alkavat noudattaa. Normiston mukaisesti jokaisella oma paikkansa ja oma rooli ryhmässä alkaa selkiytyä.

Vakiintumisvaiheessa johtajan roolin ei tarvitse olla enää dominoiva. Päinvastoin, johtajan tulee alkaa vetäytyä ja antaa tilaa muille ryhmän jäsenille. Johtajan keskeinen merkitys on muistuttaa perustehtävästä ja tavoitteista ja ohjata ryhmää niiden pariin.

4. Toimintavaihe (’Performing’)

Nyt ryhmä alkaa toimia tehokkaasti hyödyntäen jäsentensä erilaisia lahjoja; ryhmä hyväksyy toistensa erilaisuuden. Ryhmässä on voimakas yhteenkuuluvuuden ilmapiiri ja sen seurauksena ryhmäläiset ”venyvät” ryhmän yhteisen edun nimissä. Ryhmä on hyvin tehtäväorientoitunut ja se synnyttää tulosta. Ongelmana saattaa olla voimakas sisäänpäinkääntyneisyys, jolloin uusien jäsenten on vaikea päästä mukaan.

Tässä vaiheessa johtajan rooli on entistä näkymättömämpi. Hän antaa tilaa ja vetäytyy enemmän osaksi ryhmää. Hän voi jakaa valtaa ja vastuuta rohkeasti ja innostaa kaikkia osallistumaan vapaasti yhteisen tavoitteen mukaiseen hankkeeseen. Johtajan ei kannata olla kovin tarkka vallastaan, vaan antaa jäsenille tilaa loistaa sekä antaa siitä myönteistä palautetta. Johtajan tehtävä on korottaa toisia ryhmäläisiä, jolloin heidän potentiaalinsa pääsee irti. Tämä ei oikein toteutettuna suinkaan vähennä ryhmäläisten uskollisuutta johtajaansa kohtaan, päinvastoin. Kuitenkin mahdollisissa kriisitilanteissa johtajuutta taas tarvitaan, joten hän ei voi kokonaan luopua statuksestaan tässäkään vaiheessa.

5. Irrottautumisvaihe (’Adjourning’)

Viimein koittaa vaihe, jollin ryhmän tavoite on saavutettu ja se purkautuu. Ryhmäläisten tuntemukset vaihtelevat tässä vaiheessa helpotuksesta masennukseen.

Viimeisessä vaiheessa johtajan rooli taas korostuu. Hän auttaa käsittelemään tunteita, joita ryhmän päättyminen aiheuttaa. Käsittelemisessä auttavat erilaiset erorituaalit ja tilan antaminen tunteiden käsittelemiseen. Ryhmän loppuvaiheessa johtajan tehtäviin kuuluu myös kiittäminen ja tarvittaessa palkitseminen. Tämä voidaan tehdä vaikka yhteisen illanvieton muodossa.

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Mitä on hyvä ilmapiiri?

Ryhmädynamiikasta

Yhteisön rakentaminen edellyttää ryhmädynamiikan perustietojen ja taitojen osaamista. Seurakunta on toki hengellinen yhteisö, mutta siihen pätevät silti samat luonnolliset sosiologiset lainalaisuudet kuin kaikkiin muihinkin ryhmiin. Siksi pastorin täytyy osata käsitellä ryhmiä, jotta hän voi menestyksellisesti rakentaa seurakuntayhteisöä. Ryhmien ohjaamisessa tarvitaan ainakin kolmen osa-alueen hallitsemista: a) ymmärrystä ryhmän turvallisuuden merkityksestä, b) tietoa ryhmän kehitysvaiheista sekä c) tajua perusrooleista  – erityisesti johtajuudesta – ryhmässä.

a) Ryhmän turvallisuus

Ihmiset ovat laumaeläimiä, joilla on luontainen vetovoima yhteen. Jos mikään ei estä, niin ihmiset hakeutuvat automaattisesti toistensa yhteyteen ja muodostavat ryhmän. Ilmiö näkyy kaikkein selvimmin alle kouluikäisten lasten keskuudessa. Heille on hyvin luontaista ja mutkatonta luoda kontakti toisten lasten kanssa. Ei mene kuin pieni alkutunnustelun hetki ja sitten jo leikitään yhdessä täyttä häkää.

Usein kuitenkin näyttää, että ikään kuin ihmiset eivät haluaisi tulla yhteen. Riparilla tuimailmeiset pojat istuvat kädet puuskassa. Kirkkokahveilla kaikki menevät tuttujensa luo ja uudet tulokkaat jätetään yksin. Jumalanpalveluksessa ihmiset istuvat yksittäin vältellen toisiaan. Kaikissa näissä esimerkeissä lienee kyse siitä, että jokin estää ihmisiä toteuttamasta luonnollista taipumustaan. Se jokin on pelko, joka aiheuttaa sisäistä turvattomuutta, mikä taas saa ihmiset kokemaan olonsa epämukavaksi tuntemattomien seurassa. Pelon ytimessä on uhka hylätyksi tulemisesta ja haavoittumisesta.

Pelko eristää

Pelon eristävästä vaikutuksesta johtuen ryhmän turvallisuustaso on kriittinen ulottuvuus. Jos turvallisuus on heikko, ryhmän yhteistyökyky on alhainen. Jos taas ryhmän turvallisuus on vahva, on työskentely ryhmässä innostavaa. Vaikka ryhmän turvallisuuteen vaikuttavat monet tekijät ja jokainen voi edesauttaa sen myönteistä kehittymistä, on ryhmän turvallisuus ensisijaisesti johtajan vastuulla. Siksi johtajan on kehitettävä kykyä analysoida ryhmän turvallisuutta ja auttaa sen jäseniä työskentelemään turvallisuuden parantamiseksi.

Mikko Aaltoa mukaillen ryhmän turvallisuus voidaan määritellä esimerkiksi näin: ”Ryhmän henkinen tila, jossa on vähän minuutta uhkaavia tekijöitä eli tekijöitä, jotka synnyttävät ns. lukkotunteita eli pelkoa, häpeää, syyllisyyttä tai arvottomuutta”. Toisinpäin sanottuna sama asia voidaan kiteyttää näin: ”ryhmän jäsenten tietoisuus hyväksytyksi tulemisesta”.

Voimakkaasti turvaton ryhmä on helppo tuntea jo ulkoisista merkeistä ja kehon kielestä. Ryhmäläiset ovat fyysisesti etäällä toisistaan, välttelevät katsekontaktia, kädet ovat puuskassa ja he ovat kehollisesti suojautuneita. Keskustelun aiheet liikkuvat lähinnä asiatasolla, tunteita tai mielipiteitä ilmaistaan vain vähän. Muutoinkin käyttäytyminen on muodollista ja varovaista. Sisäisesti turvallisessa ryhmässä kaikki on toisinpäin. Ihmiset ovat toistensa lähellä, fyysinen asento on avoin toisia kohtaan ja keskustelussa ollaan avoimia myös tunteiden ja mielipiteiden tasolla.

Miten turvattomuutta voi purkaa?

Ryhmädynamiikka on monimutkaista ja mestariksi oppiminen vie vuosia. Kuitenkin perussääntöjen omaksumisella pääsee jo varsin pitkälle. Turvattoman ryhmän kanssa alkuun pääsee jo kahden perussäännön omaksumisella:

Nonverbaali ennen verbaalia. Ensimmäinen sääntö tarkoittaa sitä, että ihmisten on yleensä helpompi tehdä kuin puhua. Erityisesti sääntö pätee miehiin. Niinpä turvattoman ryhmän kanssa ei kannata ensimmäisenä aloittaa tunteikasta avautumiskierrosta, vaan mieluummin tehdä jotain helppoa yhdessä. Sopivaa toiminnallisuutta voi olla vaikka tilan järjestäminen yhdessä tai jokin toiminnallinen harjoitus, joka soveltuu turvattomalle ryhmälle. Säännön alle sopii myös ns. maadoittajien käyttäminen. Maadoittaja on jokin fyysinen esine, jonka kautta vuorovaikutusta lämmitellään, esimerkiksi kortti, jonka avulla kerrotaan itsestä.

Tiedosta asiajärjestys. Ryhmän turvallisuusaste vaikuttaa siihen, mistä ja millä tasolla voidaan puhua. Yleinen asioiden järjestys on: tosiasiat, mielipiteet, tunteet, arvot, tarpeet, unelmat, traumat ja oma pimeä puoli. Niinpä turvattomassa ryhmässä puhutaan lähinnä tosiasioista – ei tunteista, mielipiteistä eikä traumoista. Siksi uuden ryhmän kanssa on toivotonta käydä syvällistä mielipiteiden vaihtoa hengellisestä vakaumuksesta. Tällainen keskustelu on väkinäistä ja ahdistavaa.

On kuitenkin huomattava, että aiheiden järjestys vaihtelee eri kulttuureissa ja eri yksilöillä. Esimerkiksi Suomessa turvattomassa ryhmässä ei hevillä puhuta uskonasioista, mutta monessa muussa maassa asia on toisin. Meidän kulttuurissamme ihmiset avautuvat helpommin vaikka seksuaalisuudestaan kuin uskonasioista. Seurakunnan sisäpiirissä järjestys on jyrkästi toisinpäin.

Näiden kahden säännön muistaminen auttaa turvattoman ryhmän kanssa työskentelyä. Ei kannata lompsia ryhmän sisäisen turvallisuustason yli ja yrittää väkisin mitään. On ymmärrettävä, ettei kukaan yleensä halua riskeerata mainettaan toimimalla hölmösti uusien ihmisten kanssa. Ryhmäläiset pitää sulattaa viisaasti. Kun ryhmän turvallisuutta rakennetaan oikein ja ajan kanssa, päästään lopulta tasolle, jossa ihmiset todella avautuvat ja jakavat asioita. Tällainen ryhmäkokemus on parhaimmillaan hyvin terapeuttinen.

Vinkkejä siihen miten päästä liikkeelle turvattomassa ryhmässä:
– toimintaa, jotain tekemistä käsillä
– jokin suoja itsen ja muiden väliin / apuväline (kortti, esine yms.)
– jäänmurtajat, tunnelmaa vapauttavat jutut, huumori, helppo leikki tms.
– parikeskustelut, jos yhdessä ei synny juttua, jaa porukka alaryhmiin
– anna positiivista palautetta aina kun siihen on vähänkään aihetta
– sopikaa luottamusta ruokkivista pelisäännöistä

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Näystä tavoitteisiin

Millainen on toimiva näky?

Näkyjä on monenlaisia mutta toimivan vision ominaispiirteet voidaan kiteyttää muistisanalla RYTMI. Sana muodostuu onnistuneen näyn ominaispiirteiden alkukirjaimista:

R – realistinen

Kuuntelin kerran erään johtamiskoulutuksen tauolla, kun innokkaan tuntuinen mieshenkilö selitti näkyään. En ole ihan varma, ymmärsinkö asian oikein, mutta idea oli kiteytettynä, että pieni porukka suunnitteli tavoittavansa koko maailman parissa vuodessa. Ainoa ehto oli, että Jumala lähettää herätyksen.

Uskovaisten piireissä on paljon tämänkaltaista haihattelua. Ajatuksen taustalla on kaiketi vanha viisaus, jonka mukaan Jumalan antama näky on suurempi kuin mihin ihminen yksin pystyy. Näin onkin – Jumala on suurten näkyjen Jumala. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että Jumala olisi epärealistinen. Hänen antamansa näky on toki suurempi kuin mihin kukaan yksittäinen ihminen pystyy, mutta yleensä sen toteutuminen ei edellytä luonnon lakien rikkomista, ainakaan jatkuvasti.

Meidän on työskenneltävä tämän maailman lainalaisuuksien puitteissa ja oltava realistisia, vaikka sydämessä palaisikin idealismin tuli. Joku saattaa kuitenkin ajatella, että tarpeeksi iso näky luo innostusta. Näin onkin, kunhan pysytään jälleen realismin rajoissa. Epärealistinen näky lähinnä uuvuttaa, kun sen perässä juostessa ei koskaan koeta onnistumisia.

Y – ymmärrettävä

Joskus seurakuntien visiot ovat niin teologisesti ladattuja, ettei niitä voi ymmärtää ilman tohtorin tutkintoa. Taustalla on työskentelytapa, jossa jokainen on halunnut lisätä näkyyn oman erityispainotuksensa. Näin syntynyt komiteanäky on riviseurakuntalaiselle pelkästään viisaalta kuulostava litania, jolla ei ole käytännön elämän kanssa mitään tekemistä.

Habakukin kirjan määritelmä näylle on edelleen ajankohtainen: ”Kirjoita näky niin selvästi tauluihin, että sen voi vaivatta lukea” (Hab 2:2). Vanhassa käännöksessä puhuttiin juostessa lukemisesta, mikä oli kyllä mielikuvana erittäin osuva. Nykyaikana hyvä esikuva voisivat olla iltapäivälehtien lööpit. Niissä on iskevyyttä ja selkeyttä siinä määrin, että ne voi lukaista vaikka bussiin juostessaan.

Asian ydin on, että näyn pitää olla niin selkeästi määritelty ja ilmaistu, että kuka tahansa voi ymmärtää sen yhdeltä istumalta. Tämä on tärkeää siksi, että mikäli näky ei iskostu ihmisten tajuntaan, se ei muutu käytännöksi. Mielestäni erittäin osuva esimerkki tästä on presidentti Kennedyn kuuluisa visio: ”viemme ihmisen kuuhun ja tuomme hänet elävänä takaisin tämän vuosikymmenen loppuun mennessä” – kysyttävää?

T – toiminnallinen

Näyn tarkoitus on haastaa toimintaan, siksi se ei voi olla vain teologinen julistus, vaan siinä pitää olla tekemisen meininki.

M – mitattavissa

Tämä määritelmä koskee ehkä enemmän tavoitteiden asettamista, mistä puhutaan tuonnempana. Kuitenkin myös hyvän näkylausekkeen on hyvä antaa niin selkeä visio, että pystytään sanomaan, onko se saavutettu vai. Muussa tapauksessa ei puhuta visiosta vaan mainoslauseesta.

Seurakuntien kohdalla on mittaamisen suhteen aivan erityisiä ongelmia verrattuna vaikkapa liikeyrityksiin. Miten mittaamme Pyhän Hengen työtä keskuudessamme? Tai mikä on uskon määrän mittayksikkö? Vaikka emme pysty mittaamaan suoranaisesti ihmisten hengellistä tasoa, voimme kuitenkin luovasti ajatellen luoda mittareita, joista näemme työmme edistymisen. Tällaisia mittareita voisivat olla esimerkiksi kävijöiden ja vapaaehtoisten määrä, ryhmän innovatiivisuus, rukoushetkiin osallistuvat, keskeisten vastuunkantajien vaihtuvuus, tyytyväisyyskyselyt jne.

I – innostava

Näyn on tarkoitus sytyttää. Se piirtää ihmisten mieliin kuvan siitä, kuinka asiat voivat muuttua paremmiksi, jos vain teemme työtä niiden eteen. Innostavuus on toiminnan kannalta ensiarvoista, koska vain tunteet saavat ihmisen liikkeelle. Kukaan ei syty pelkästään järkisyihin vetoamalla – tarvitaan hengen paloa. Tarvitaan inspiraatiota, joka sytyttää sydämet ja joka liikuttaa koko kehoa.

CASE – Varikko-yhteisön näkyprosessi

Kaikissa johtamissani yhteisöissä on toteutettu jonkinlaiset näkyprosessit niiden elinaikana. Tyyli ja tekniikka prosessin läpiviemiseen ovat vaihdelleet voimakkaasti. Joskus näky on syntynyt parin kokoontumisen seurauksena, joskus taas siihen on käytetty enemmän aikaa. Yleisen suosituksen mukaan näkyprosessi kestää noin puoli vuotta. Kovin paljon pitempi prosessi uuvuttaa ja lyhyempi jää torsoksi.

 

Viimeisin näkyprosessi Varikko-yhteisössä kesti noin viisi kuukautta, mikä oli juuri ja juuri riittävä aika. Tuossakin ajassa ehti jo turhautuneena miettiä, valmistuuko näky koskaan, mutta lopulta asiat kirkastuivat. Prosessi alkoi sisäisenä tuntemuksena, että vanhaa näkyä pitäisi vähintäänkin päivittää. Vanha näky oli liian monimutkainen eikä se tuottanut sellaista innostusta kuin näyn pitäisi. Niinpä päätimme pyhittää koko kevään rukoukseen ja uuden näyn etsimiseen.

Seurakuntalaisten ideat

Käytännön toimet alkoivat kahdella koko yhteisöä koskevalla tilaisuudella. Ensimmäinen oli erityisesti tällaiseksi mainostettu rukousilta ja toinen oli messu, jonka saarnan paikalla oli näyn työstämistä. Rukousillassa puhuimme aluksi lyhyesti näystä ja uuden suunnan tarpeesta. Sen jälkeen rukoilimme ja kuuntelimme Jumalaa ryhmissä. Lopuksi kävimme antoisan kierroksen, jossa jokainen ryhmä kertoi, millaisia ajatuksia Jumalan kuuntelemisesta ja ryhmäkeskustelusta oli syntynyt ja kirjasimme kaiken muistiin. Itselleni tämä rukoushetki oli tärkeä, sillä ”kuulin” sisäisen äänen sanovan ”a platform for creativity”. Ihmettelin, miten se mahtaa liittyä seurakuntaan, enkä ymmärtänyt sitä vielä kunnolla.

Vision valmistuttua käsitin lauseen paremmin. Seuraavalla viikolla järjestetyssä messussa saarnan paikalla oli seurakunnan kuuleminen. Kerroin taas lyhyesti uuden näyn tarpeesta ja pyysin ihmisiä keskustelemaan pareittain siitä, mihin suuntaan heidän mielestään Varikkoa tulisi kehittää. Tämä tehtiin jälleen lyhyen kuuntelun jälkeen. Sitten pyysin ihmisiä tulemaan eteen kertomaan haaveistaan koko seurakunnalle ja samalla asiat kirjattiin fläpille kaikkien nähtäväksi. Yllätyin, kuinka innokkaasti ihmiset kertoivat ajatuksiaan. Kynä sauhuten sain kirjattua monta fläppipaperillista ajatuksia.

Leirityöskentelyä

Seuraavassa vaiheessa lähdimme johtoryhmän kanssa viikonloppuleirille työstämään seurakunnalta kerättyjä ideoita. Rukoilimme ja vietimme mukavaa leirielämää sekä sen ohessa työstimme muistiinpanoja seurakunnan kuulemistilaisuuksista. Aloitimme prosessin edellä kuvatulla tutustumismatkalla Raamatun seurakuntanäkemyksiin. Luimme evankeliumeja ja muita Uuden testamentin kirjoja ja pyrimme ymmärtämään seurakunnan idean uudella tavalla. Sen jälkeen palasimme ideapapereihin ja yritimme rukouksen hengessä poimia niistä ne asiat, jotka heijastavat Raamatun seurakuntanäkyä parhaiten. Työskentelyn kautta saimme kokoon vajaa kymmenkunta ydinajatusta.

Leirin jälkeen pidimme muutaman johtoryhmän kokoontumisen, joissa työstimme listaa eteenpäin. Tämän lisäksi kukin johtoryhmäläinen prosessoi asiaa itsekseen, samoin pastorit. Lopulta monipolvisen työskentelyn tuloksena näky alkoi hahmottua.

Uusi näky innosti

Lopullinen koetinkivi kevään prosessille oli leiri, jonka teemana oli uusi näky. Esittelimme leirillä vision kaikille ja sen jälkeen työstimme sen osa-alueita kanavissa. Oikeastaan koko leiri oli suunniteltu uuden vision pohjalta siten, että kaikkien leirin tapahtumien piti heijastaa vision tavoitteita. Itselleni tämä leiri oli vahva todiste toimivan näyn voimasta. Heti kun visio oli esitetty, porukan motivaatiotaso alkoi nousta. Leirin päätyttyä useimmat, elleivät peräti kaikki mukana olleet olivat ”liekeissä” ja halusivat päästä toteuttamaan näkyä.

Esitelty näkyprosessi ei ollut mikään oppikirjamalli. Itse asiassa monet asiat tehtiin toisin kuin viisaammat neuvovat. Lopputulosta voi silti pitää sikäli onnistuneena, että se sytyttää ja luo yhteisen tahtotilan, kuten hyvän vision tuleekin. Alusta lähtien vahvana ollut tahto kuunnella Jumalaa prosessin aikana oli myös hyvä piirre. Seurakunnan näky ei saa olla puhtaasti ihmisviisauden varassa rakennettu. Siinä täytyy olla kaikuja Jumalan sydämeltä. 

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Näystä tavoitteisiin

Näky

Näyn löytäminen

Nuorempana tapasin lähteä kaverin kanssa ajelemaan autolla ilman päämäärää. Jokaisessa risteyksessä heittimme kolikolla kruunaa ja klaavaa, minne käännymme. Reissaamisessa oli kyllä seikkailun makua, mutta lopulta päädyimme aina jollekin metsätielle umpikujaan. Näin käy, jos ei suunnittele reittiä. Jos johtajana vie joukkonsa umpikujaan, ei enää ole johtaja. Johtajuuden tärkein yksittäinen elementti on näky. Ilman näkyä ei ole johtajuutta, korkeintaan hallintoa.

Sain tästä hyvän kokemuksen, kun olin veneretkellä parin voimakastahtoisen kaverin kanssa. Yleensä en ollut joukon johtaja, vaan jäin useimmiten päätöstilanteissa alakynteen. Eräänä yönä ajauduimme eksyneinä pimeässä johonkin saareen ja majoituimme. Aamulla heräsin ennen muita ja aloin huvikseni tutkia karttoja. Päättelin, mihin olimme yöllä ajautuneet. Niinpä kun muut heräsivät, minulla oli valmis suunnitelma, miten pääsisimme takaisin reitillemme. Olin automaattisesti joukon johtaja.

Miksi näkyä tarvitaan?

Näyllä on monia määritelmiä:

* Näky on innostava mielikuva siitä, miten asiat voisivat olla tulevaisuudessa.

* Näky on Jumalan antama selkeä kuva paremmasta tulevaisuudesta. Sen avulla ihminen alkaa uskoa, että hän ei ainoastaan voi vaan hänen pitää alkaa toteuttaa sitä.

* Näky on organisaation julkisesti täsmennetty näkemys siitä, millaiseksi se haluaa tulla.

Tässä yhteydessä näyllä tarkoitetaan innostavaa kuvaa siitä, millaiseksi rakenteilla oleva yhteisö voisi tulla. Johtajalla pitää olla tällainen tulevaisuudenkuva mielessään, muuten hän ei tiedä, mitä hän on tekemässä ja toiminta on vain epämääräistä puuhastelua. Mutta se, että näky on johtajan mielessä, ei vielä riitä. Näyn täytyy olla myös ydintiimin mielissä ja parhaassa tapauksessa se piirtyy jokaisen seurakuntalaisen mieleen. Siksi näkyä on parasta etsiä yhdessä. Sanon tarkoituksella etsiä, sillä seurakunnan näky tulee viime kädessä Jumalalta ja se löydetään. Näky on paitsi tärkeä, myös hyödyllinen. Sillä on monia seurakuntaelämää virvoittavia vaikutuksia.

Sitouttaminen

Ensinnäkin näky sitouttaa. Ihmisten on hyvin vaikea sitoutua rakentamaan seurakuntaa, jos heillä ei ole käsitystä, millainen siitä tulee. Tilanne on kuin bussipysäkillä. Harva meistä nousee bussiin, josta ei tiedä, mihin se on menossa. Kukapa siis tuhlaisi kallisarvoista aikaansa seurakuntaan, joka ei tiedä, mitä se on tekemässä.

Innostus ja yhteishenki

Toiseksi näky luo innostusta ja yhteishenkeä. Kun kaikilla toimijoilla siintää mielessään Unelmien Seurakunta, tuntuu yksittäisten tehtävien suorittaminen mielekkäämmältä. Kahvin keittäminenkin saa uuden merkityksen, kun ymmärtää, että kahvittelu on elintärkeä osa yhteisöllisyyttä ja siten toimivan seurakunnan perustaa. Sama koskee tietenkin kaikkia muitakin tehtäviä. On motivoivaa työskennellä yhteisen päämäärän eteen.

Voimavarojen keskittäminen

Kolmanneksi näky auttaa keskittämään voimavarat oleelliseen. Hyvässä porukassa syntyy monenlaisia ideoita, mutta jos niitä kaikkia aletaan toteuttaa, ajaudutaan mahdottomuuksiin. Näky auttaa karsimaan turhia projekteja ja keskittämään vähäiset voimavarat siihen, mikä on oleellista.

Karsiminen

Ja vielä neljänneksi näky karsii väkeä, sillä osa ihmisistä ei innostu siitä ollenkaan ja lähtee pois. Tämä saattaa aluksi tuntua pahalta, mutta pitkän tähtäimen tulos on näin parempi. Olen kuullut lukemattomista seurakunnan uudistusprojekteista, joiden alkuvaiheessa osa porukasta on lähtenyt ovet paukkuen pois, koska uusi näky on tuntunut vieraalta. Pitkällä tähtäimellä seurakunnan koko on kuitenkin moninkertaistunut selkeän näyn ansioista.

Näky on hyvin Raamatullinen asia, ei suinkaan bisneskonsulttien keksintöä. Kaikilla Raamatun keskeisillä johtajilla oli selkeä näky siitä, mitä Jumala halusi heidän tekevän. Mooseksella oli näky viedä kansa Egyptin orjuudesta luvattuun maahan. Daavidilla oli näky perustaa Israelin valtio ja nujertaa sen viholliset. Jeesuksella oli näky julistaa Israelin ”kadonneille lampaille” Jumalan valtakuntaa sanoin ja teoin sekä valmentaa opetuslapsia jatkamaan työtä hänen kuolemansa jälkeen. Paavalilla oli näky julistaa evankeliumia Rooman valtakunnassa ja perustaa sen keskeisimpiin kaupunkeihin seurakuntia. Paavali kirjoittaa vielä, että hän ei taistele ”ilmaan hosuen” vaan suunnitelmallisesti. Hän teki jo hyvissä ajoin etukäteen teki suunnitelmia siitä, miten voisi toteuttaa näkynsä mahdollisimman tehokkaasti ja kattavasti.

Näkyä voi työstää monella tavalla eikä ole olemassa yhtä oikeaa tapaa. On kuitenkin kaksi asiaa, jotka ovat välttämättömiä seurakunnan näyn etsimisessä. Ensimmäinen on Jumalan tahdon etsiminen ja toinen on ihmisten kuunteleminen. Mikäli et tiedä parempaa näyn työstämismetodia, voit kokeilla seuraavaa prosessia soveltuvin osin. (Prosessin idea perustuu Rick Warrenin kirjaan Päämäärätietoinen seurakunta.)

NELJÄ ASKELTA KOHTI NÄKYÄ

1. askel: Etsikää seurakunnan tarkoitus Raamatusta

Seurakunta ei ole ihmiskeksintöä, eikä meillä ole oikeutta nimittää mitä tahansa toimintaa seurakunnaksi. Raamatun mukaan Kristus itse rakentaa kirkkonsa ja hän myös pitää siitä huolta. Seurakunta on siis Herran projekti. Siksi meidän tulee rakentaa sitä Raamatussa annettujen suuntaviivojen mukaisesti. Kyse on vähän kuin franchising-firmasta. Meillä on Jeesukselta saatu lisenssi, mutta ehtoihin kuuluu, että toimimme tiettyjen sääntöjen puitteissa. Seurakunnan formaatti ei kuitenkaan onneksi ole yhtä tiukka kuin monikansallisella pikaruokaketjulla, joten tilaa luovuudellekin on.

Näkyä etsiessänne ehdotan, että aloitatte ydinryhmän kanssa tutkimalla Uutta testamenttia. Viettäkää ensin kunnolla aikaa yhteisessä rukouksessa. Olkoon rukouksenne nöyrä halu etsiä Jumalan tahtoa seurakuntaa rakentaessanne. Seuraavaksi viettäkää aikaa lukien Uuden testamentin keskeisiä opetuksia seurakunnasta. Kyselkää, mitä Jeesus opettaa seurakunnasta. Mitä alkuseurakunnan kuvaukset Apostolien teoissa puhuvat siitä? Mitä Paavali ja muut kirjeiden kirjoittajat opettavat seurakunnan ideasta? Miettikää näiden kohtien äärellä vastauksia kysymyksiin: Mikä seurakunta on? Miksi Jumala on antanut meille seurakunnan? Mikä tai mitkä ovat seurakunnan tehtävät? Näiden ja muiden hyödyllisten kysymysten kautta teille pitäisi alkaa hahmottua Raamattuun istutettu idea seurakunnasta.

Pyrkikää lopuksi vielä tiivistämään kaikki noin kymmenellä ranskalaisella viivalla.

Muistan, kuinka innoittavaa oli tehdä tätä työvaihetta nuorten aikuisten porukalla. Jo pelkästään se, että luimme Jeesuksen toimintatavoista ja kehotuksista opetuslapsilleen, kouraisi syvältä koko ryhmää. Mestarin sanoissa on jotakin niin alkuvoimaisen väkevää, että jos seurakunnan rakentamisen motivaatio ei tällä metodilla ala nousta, niin ei sitten millään.

Työskentelyyn sopivia raamatunkohtia ovat mm. seuraavat:

Matt 9:35-38, Luuk 4:16-19, 43-44, Joh 10:14-16,  Joh 13:3-5, 12-15, Room 12:4-8, Ef 2:19-22, Ef 4:11-16, 1 Piet 2:9-10, Apt 2:42-47, 4:32-35, 5:42-6:1-7, Kol 3:12-17, 1 Tess 5:11-15, Hepr 10:24-25, Matt 5:13-16, 11:28-30, 16:16-19, 18:19, 22:35-40, 25:34-40, 28:18-20, Mark 10:43-45 , Joh 13:34-35.

2. askel: Selvittäkää kohderyhmän tarpeet ja erityispiirteet

Seuraava askel on pyrkiä hahmottamaan toimintanne keskeisin kohderyhmä ja ymmärtämään sen tarpeita. Nuorten aikuisten osalta meillä on Suomessa hyvä tilanne, sillä tätä ryhmää on tutkittu paljon. Näistä tutkimuksista saa varsin selkeän kuvan nuorten aikuisten tarpeista ja erityispiirteistä.

Eräs käytännön idea kootun informaation työstämiseksi on luoda mielikuvitushenkilö, jossa tiivistyvät kohderyhmän keskeiset piirteet. Se tarkoittaa, että kokoatte eri tietolähteiden ja omista kokemustenne pohjalta listan ominaisuuksista, jotka ovat tavanomaisia tai tyypillisiä kohderyhmänne keskivertoedustajalle. Kukaan ei tietenkään ole kaikin puolin luomuksenne kaltainen, mutta prosessi auttaa kiteyttämään oleellisia asioita. Määritelkää ainakin tällaisia asioita: ikä, perhetilanne, asumismuoto, tulotaso, harrastukset, musiikkimaku, suhde hengellisiin asioihin, haaveet, pelot, ongelmat ja odotukset, pelot, jotka liittyvät seurakuntaan. Henkilöstä on hyvä tehdä myös kuva ja antaa vielä nimikin, näin asia konkretisoituu ja jää paremmin mieleen.

3. askel: Luokaa kombinaatio

Seuraavaksi on vuorossa näyn kokoaminen ja kiteyttäminen. Tämän vaiheen yksinkertainen kysymys on, miten seurakunnan idea parhaiten toteutuisi luomanne mielikuvitushenkilön näkökulmasta katsottuna. Millainen seurakuntayhteisömme tulisi olla, jotta Raamatun kuvaama seurakunnan idea ja tavoitteet toteutuisivat kohderyhmäämme kuuluvan henkilön kohdalla? Käykää tätä keskustelua avarassa ilmapiirissä ja rukoilkaa myös paljon. Uskon, että vähitellen mieliinne – ja fläppitaululle – alkaa muodostua lista keskeisistä asioista, joita haluatte seurakunnassanne olla edistämässä.

Aluksi on hyvä kirjata kaikki esille nousevat asiat, mutta prosessin edetessä listaa on syytä karsia, kunnes jäljellä on vain viitisen kaikkein oleellisinta asiaa. Kootkaa näistä asioista tiivis kuvaus siitä, millaista seurakuntaa haluatte rakentaa.

Viimeistelkää vielä lopuksi työstämänne kuvaus sellaiseen muotoon, että muidenkin on se helppo ymmärtää ja muistaa. Muotoilussa pitäisi välttää kaikkea paperinmakuista, sillä näyn olisi tarkoitus olla innostava. Ilman onnistunut muotoilua kukaan ei ymmärrä visiota ja se jää vain julkilausumaksi.

4. askel: Kommunikoikaa tehokkaasti ja jatkuvasti

Viimeinen vaihe näyn työstämisessä on sen välittäminen kaikille. Tämä on kriittinen kohta, sillä hyväkään näky ei toimi, ellei sen kommunikointi onnistu. Näyn viestittäminen seurakunnalle on jatkuva projekti. Yksi tiedotustilaisuus ei vielä auta, vaan näkyä on iskostettava ihmisten mieliin uudestaan ja uudestaan. Amerikkalainen pastori Bill Hybels käyttää sanontaa ”näky vuotaa”. Se kuvaa hyvin, mitä tapahtuu ilman jatkuvaa toistoa. Ihmiset yksinkertaisesti unohtavat näyn.

Tuo näkyä esille monella tavalla, luovasti. Näyn osa-alueista on hyvä pitää saarnoja. Niitä voi käsitellä pienryhmissä. Sen voi laittaa sähköpostien alkuun, esitteisiin ja julisteeksi kirkon seinälle. Siitä voi tehdä videon, lauluja tai runoja jne. Kun näkyä jaksaa pitää uskollisesti esillä, se alkaa vähitellen jäädä mieliin. Silloin se alkaa ikään kuin huomaamattakin ohjata toimintaa.

Näyn viestinnän lisäksi johtajan tehtävänä on huolehtia siitä, että näkyä todella seurataan. Vaatii ajoittain tiukkaa kuria ennen kuin seurakunta oikeasti uskoo, että näky ei ole vain paperi. Aina kun joku esittää jonkun uuden idean, kysy miten se toteuttaa näkyä. Opeta siis ihmiset perustelemaan hankkeitaan näyllä. Budjettia laadittaessa näky on kuin sapluuna, jonka läpi budjettia tehdään. Samoin toimintakertomusta kirjoitettaessa olkoon näky kriteeri, jolla vuoden onnistumista mitataan. Tällä tavoin läpivietynä näyn vaikutukset todella alkavat tulla esiin. Silloin yhteisösi ei ole enää tuuliajolla, vaan sillä on selkeä suunta.

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Millainen on toimiva näky?

Johtajuus

Edellä on puhuttu paljon johtajuudesta, ja se on ollut tarkoituskin, sillä johtajuus on yhteisön rakentamisessa hyvin tärkeä asia. Ei ole yhteisöllisyyttä ilman johtajuutta. Ihminen on luotu sellaiseksi, että valta aina jakautuu, kun paikalla on kaksi tai kolme. Tätä vastaan voi toki kapinoida, mutta Jumalan asettamaa periaatetta ei voi rikkoa. On siis parempi hyväksyä ihmisen ja ihmisyhteisön lainalaisuudet.

Valta sinänsä ei ole hyvä eikä paha asia, vasta sen käyttö ratkaisee. Siksi seurakunnassakaan ei tulisi pelätä johtamista. Jeesus ei pelännyt sitä. Hän oli opetuslapsijoukkonsa kiistaton johtaja. Lähtönsä tullessa ajankohtaiseksi hän huolehti vielä, ettei kaikki kaadu valtataisteluun ja asetti Pietarin opetuslapsijoukon johtajaksi. Vallan todellisuus näkyy muuallakin Raamatussa. Itse asiassa Raamattu on kirja vallankäytöstä ja johtajuudesta. Lähestulkoon kaikki Raamatun sankarit ovat johtajia. He ovat kuninkaita, profeettoja, kansanjohtajia, apostoleja, sotapäälliköitä, pappeja jne. He ovat Jumalan valitsemia johtajia, joiden kutsumuksena on käyttää saamaansa valtaa oikein. Osa heistä toimii oikein, osa ei. Väärinkäytökset eivät kuitenkaan kumonneet Jumalan kutsua.

Yhteisö syntyy johtajan ympärille

Valta ja johtajuus ovat myös yhteisöllisessä seurakunnassa avainasemassa, sillä yhteisö syntyy aina johtajuuden ympärille. Voi jopa sanoa, että yhteisö syntyy johtajan ympärille. Siksi yhteisöä synnytettäessä kaikki lähtee siitä, että joku ottaa vastuun, alkaa johtaa muita ja muodostaa näin yhteisön ympärilleen. Tämä on aivan luonnollista ja raamatullista eikä siinä ole mitään pelättävää tai epäkristillistä. Tosiasia näet on, että ilman johtajaa koko yhteisöä ei synny.

Edellä sanotusta seuraa, että ensimmäinen asia, jota yhteisön perustajan täytyy alkaa työstää, on oma johtamistaito, sillä kunkin johtamiskyvyn suuruus asettaa rajan sille kuinka suuren yhteisön hän pystyy synnyttämään. Jos yhteisön perustajalla on vain vähän vaikutusvaltaa ja johtamiskykyä, hän pystyy kokoamaan vain pienen yhteisön. Jos taas hänen kykynsä on suuri ja hän suostuu sitä koko ajan kehittämään, ei hänen vetämänsä yhteisön koon kasvulle ole olemassa kattoa. Euroopassa ja maailmalla on esimerkkejä tuhansien aktiivijäsenten yhteisöistä. Ala siis kehittää johtamistaitoasi määrätietoisesti. Mene johtamiskoulutukseen, lue alan kirjallisuutta ja etsi itsellesi mentori, joka voi auttaa sinua kasvamaan johtajana.

 

Ongelmana etäisyyden pitäminen

Suomalaista johtamiskulttuuria vaivaa eräs ongelma, joka on varsinkin seurakunnissa saanut paljon pahaa aikaan. Meillä on perinteisesti painotettu sitä, että johtajan täytyy pitää tietty etäisyys johdettaviin, muuten hän menettää johtajan arvovallan. Mielestäni juuri mikään ei voisi olla kauempana totuudesta, varsinkin kun yritetään johtaa vapaaehtoisia. Heidän kanssaan pahin virhe on juuri etäisyyden pitäminen. Se ei toimi, koska vapaaehtoisten kanssa johtajuus ei voi perustua ulkoiseen kuriin, vaan johtajan täytyy synnyttää ihmisissä sisäinen halu seurata häntä. Se taas ei onnistu, ellei johtajan ja johdettavien välille synny tunnesuhdetta.

Siksi yhteisön johtaminen on aloitettava siitä, että johtaja pyrkii pääsemään ydinryhmänsä kanssa niin lähelle kuin mahdollista. Työntekijän status luo aivan riittävän pohjan johtajuudelle ja suomalaisessa kulttuurissa virallista asemaa haastetaan hyvin nihkeästi. Pikemminkin ongelmana on se, että esimerkiksi papit nostetaan liian helposti jalustalle. Heitä kyllä kritisoidaan, mutta vain harvoin seurakuntalaiset todella haastavat heidät valtataisteluun. Siksi työntekijän on turvallista tulla alas jalustaltaan ja asettua samalle tasolle vapaaehtoisen kanssa. Vaikutusvalta ei siitä heikkene, päinvastoin.

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Näky

Opetuslapseuttaminen

Edellä kuvatun läheisen suhteen johtajan ja johdettavien välillä tulisi kasvaa prosessiksi, josta voidaan käyttää nimitystä opetuslapseuttaminen (tai mentorointi). Työtapa on maailmalla seurakuntatyön kuumimpia trendejä tällä hetkellä. Kyse ei ole muotioikusta, vaan se on kuulunut seurakunnan rakentamiseen alusta lähtien. Jeesus toimi samoin. Vaikka hän julisti välillä tuhansille kuulijoille, hänen toimintansa menestyksen varsinainen selittäjä oli se, miten hän toimi opetuslastensa kanssa. Hänhän ei jakanut huomiotaan samalla tavoin kaikille, vaan valitsi kolme ryhmää, joita valmensi syvällisemmin kuin muita. Suurin ryhmistä oli 72 opetuslapsen joukko, jotka hän mm. lähetti pareittain edellään kaikkiin niihin kaupunkeihin, joihin itse aikoi mennä.

Tästä joukosta hän valitsi kaksitoista läheisintä opetuslasta, joille hän esimerkiksi selitti kaiken sen, mitä hän vertauksilla oli kansalle opettanut. Ja jos luemme evankeliumeita oikein tarkkaan, huomaamme, että hän valitsi vielä näistä kahdestatoista kolme kaikkein läheisintä oppilasta, Pietarin, Jaakobin ja Johanneksen. Nämä kolme hän otti mukaansa kirkastusvuorelle, herättämään kuollutta tyttöä ja rukoilemaan Getsemaneen.

Opettaminen

Jeesuksen toiminnan ydin oli juuri opetuslasten kasvattaminen. Hän panosti heihin paljon aikaa ja valmensi heitä vaihe kerrallaan apostoleikseen. Aluksi oppilaat saivat seurata mestarinsa työskentelyä vierestä ja oppia esimerkin kautta. Samalla Jeesus piti heille yksityisopetusta. Evankeliumeissa ikään kuin ohimennen mainitaan, että vähän väliä Jeesus vetäytyi opetuslastensa kanssa yksinäisyyteen tai lähti jopa ulkomaille saadakseen opettaa heitä rauhassa (Matt 15:21). Näiden sessioiden sisällöstä meille ei kerrota paljoakaan, mutta varmasti Jeesus opetti oppilailleen ainakin Jumalan valtakunnan lainalaisuuksia ja toimintaperiaatteita. Eräs Jeesuksen käyttämä metodi oli käydä tiukkojen tilanteiden jälkeen analyysipalaveri, jossa opetuslapset saivat vapaasti kysellä, miksi Jeesus oli toiminut niin kuin toimi tai mitä hän vertauksillaan oli tarkoittanut. Tällaisista meillä on useita välähdyksiä evankeliumeissa (mm. Matt 13:10, 17:19).

Toiminta

Opettaminen oli tärkeä osa koulutusohjelmaa, mutta Jeesus ei jättänyt asioita ainoastaan teorian tasolle, vaan laittoi opetuslapsensa myös töihin. Evankeliumeissa kerrotaan, kuinka Jeesus lähetti opetuslapsiaan pareittain kiertämään Israelin paikkakuntia. Näin Jeesuksen työ moninkertaistui, kun hänen sanomansa levisi myös niihin paikkoihin, mihin hän ei itse voinut mennä. Tärkeintä oli kuitenkin se, että opetuslapset pääsivät kokeilemaan siipiään tositoimissa. Totuushan on, että usein työn oppii oikeasti vasta itse tekemällä.

Jeesuksen mallintaman periaatteen mukaan toimittiin alkukirkossa muutenkin. Paavalilla oli useita opetuslapsia mm. Timoteus, Demas, Crescens ja Titus. Niin ikään Paavali itse oli ilmeisesti Barnabaan oppilas. Toisessa Timoteus-kirjeessä Paavali opettaa oppilastaan toimimaan samalla tavoin, kuin hän oli toiminut: ”Kaikki, mitä olet monien todistajien läsnä ollessa minulta kuullut, sinun tulee uskoa luotettaville ihmisille, jotka pystyvät myös opettamaan muita” (2. Tim 2:2).

Vaiheet

Saman kirjeen ensimmäisessä luvussa Paavali paljastaa jotakin siitä, mitä Timoteuksen opetuslapseuttamiseen oli kuulunut. Mielestäni Paavali kiteyttää tässä luvussa varsin pitkälle opetuslapseuttamisprosessin kulun. Ensimmäinen ja tärkein ulottuvuus oli rukous oppilaan puolesta. Paavali kertoo, että hän rukoili Timoteuksen puolesta ”lakkaamatta, päivin ja öin”. Toinen ulottuvuus oli Timoteuksen varustaminen. Paavali rohkaisee Timoteusta puhaltamaan täyteen liekkiin sen armolahjan, jonka tämä oli saanut Paavalin laitettua kätensä hänen päälleen. Samassa yhteydessä Paavali harjoittaa mentorin tärkeää tointa, kun hän valaa Timoteukseen rohkeutta. Mentorin rohkaisevat sanat voivat olla oppilaalle tiukassa paikassa kullan arvoisia. Vielä Paavali mainitsee, että hän on ollut Timoteuksen opettaja uskon ja rakkauden tasolla. Hengellinen ohjaus on koko opetuslapseuttamisen ydin, sillä Jeesus antaa omille opetuslapsilleen juuri tämän tehtävän: ”opettakaa heitä noudattamaan kaikkea, mitä minä olen käskenyt teidän noudattaa”.

Myös nykyajan seurakuntayhteisön rakentamisessa kannattaa hyödyntää opetuslapseuttamisen ikiaikaista ja tehokkaaksi todettua menetelmää. Idean ydin on yksinkertaisesti se, että yhteisön johtaja kerää ympärilleen muutaman nuoren aikuisen, joille hän pyrkii siirtämään kaiken sen, mitä on itse oppinut Jeesuksen seuraamisesta ja seurakunnan rakentamisesta. Opetuslapsia ei kannata kerätä kovin montaa, sillä kontakti jää pinnalliseksi eikä opettajalla ole tarpeeksi aikaa paneutua kunkin oppilaan tilanteeseen. Jos Jeesus pystyi keskittymään täysillä ehkä vain kolmeen ja korkeintaan kahteentoista, niin tuskinpa tavallisen pastorin kannattaa haaveilla ainakaan isommasta oppilasjoukosta.

Anna aikaasi

Ytimeltään opetuslapseuttaminen ei ole mitään muuta kuin oman elämän jakamista avoimesti toisten kanssa. Tähän tarvitaan sitä, että työntekijä antaa aikaansa valituilleen. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, että hengellisen työn tekeminen yhdessä ei vielä riitä. Tarvitaan enemmän. Tarvitaan sitä, että johtaja ja opetuslapsi viettävät aikaa yhdessä myös työkuvioiden ulkopuolella, ilman seurakuntarooleja. Toinen on opittava tuntemaan aidosti sellaisena kuin hän on, kipuineen kaikkineen.

Käytännössä kiireisen työntekijän kalenteriin on vaikea raivata tilaa kovin tiiviille opetuslapsisuhteelle. Siksikään opetuslapsia ei kannata ottaa kovin monta, pari riittää aluksi oikein hyvin. Kalenteriongelmaan voi yrittää keksiä myös luovia ratkaisuja. Eräs kollegani mm. pyysi nuoria oppilaitaan kotiinsa aamupalalle ja muihin arjen askareisiin. Näin opetuslapset saivat todella nähdä, millaista on ”hengellisen sankarin” arki.

Pelkän ajanvieton sijaan opetuslapseuttamisessa on kysymys tietoisesta, tavoitteellisesta toiminnasta. Työntekijän tavoitteena on auttaa oppilastaan kasvamaan siihen, mihin Jumala haluaa tämän viedä. Tämä edellyttää mallin antamisen lisäksi analyyttistä otetta ja tietoista opastamista. Valmiiden vastausten antamista on kuitenkin syytä välttää, sillä tavoitteena on auttaa opetuslapsia löytämään itse vastauksensa. Oppaana voi toimia tehokkaasti jo pelkästään esittämällä hyviä kysymyksiä.

Toiminnan tarkkailu

Hyvä tekniikka opetuslapseuttamisessa on Jeesuksen käyttämä tapa pyytää nuoria mukaansa erilaisiin hengellisiin työtehtäviin ja sitten analysoida koettua yhdessä. Eräällä kollegallani, joka tekee paljon kiertävää julistustyötä, on tapana ottaa reissuillensa mukaan aina pari opetuslasta. Joskus oppilaille löytyy järkevää tekemistä, mutta välillä tehtäviin saattaa kuulua vaikkapa ”hengellisen ilmapiirin tarkkailua”. Tärkeintä ei olekaan, mitä tehdään vaan, että opetuslapsilla on mahdollisuus nähdä, mitä hengellinen työ käytännössä on. Oleellista on myös analysoida yhdessä koettua. On hyvä, että opettaja kertoo tapahtuneen jälkeen, miksi hän toimi tilanteessa niin kuin toimi. Tällainen analysointi on molemmille erittäin opettavaista.

Lopulta Jeesusta on uskallettava seurata myös siinä, että vapaaehtoisille annetaan todellisia vastuita. On oikeastaan aika huikeaa ajatella, että Jeesus päästi oppilaansa tekemään konkreettisesti samaa työtä kuin hän itse teki. Opetuslapset kiersivät opettamassa kansaa, parantamassa sairaita ja ajamassa ulos pahoja henkiä. Tällaisen valtuutuksella Jeesus osoitti oppilailleen uskomattoman vahvaa luottamusta. Uskaltaisimmeko me työntekijöinä luottaa suojatteihimme yhtä paljon?

Opetuslasten valitseminen

Keitä sitten voisi pyytää opetuslapsikseen? Edellä puhuin ydinryhmän valitsemisesta, ja samoja kriteereitä voi ehkä käyttää myös tässä. Opetuslasten valinnassa luonteen ominaisuudet ja asenne korostuvat kuitenkin vielä enemmän kuin ylipäätään johtajien valinnassa. On hyvin tärkeää, että asenne on kunnossa, sillä tiedolliset ja taidolliset puutteet korjaantuvat prosessissa mutta väärän asenteen muokkaaminen voi olla mahdotonta. Etsi siis ihmisistä näitä ominaisuuksia:

* Uskollisuus – kyky pitää kiinni sitoumuksistaan

Älä ota henkilöä, joka luistaa vastuistaan tai peruuttaa tapaamisia ilman hyvää syytä. Kasvu vaatii sitoutumista ja työtä.

* Saatavuus – halu antaa aikaansa prosessiin

Ei kannata ottaa lähelleen ihmisiä, joilla ei ole aikaa tapaamisiin. Aika on pohjimmiltaan asennekysymys, sillä siihen aina löytyy aikaa, mikä todella motivoi.

* Aloitekyky – sekä suhteessa Jumalaan että tehtäviinsä

Opetuslapsistasi pitäisi tulla johtajia, jotta työsi voisi moninkertaistua. Älä kerää perässähiihtäjiä vaan tienraivaajia.

* Oppimishalu – halu oppia sinulta

Oppiminen edellyttää nöyryyttä. Etsi siis ihmistä, joka janoaa oppia uutta ja haluaa mennä eteenpäin. Oppilaan tulisi arvostaa opettajaansa eli hänellä täytyy olla halu oppia juuri sinulta.

* Tavoitteellisuus – halu ja into kasvaa johtajana

Asenne ratkaisee lopulta ja voimakas tahto vie läpi harmaan kiven.

* Hengellinen palo

Vaikka puolisydäminen saattaisi matkalla syttyä, kannattaa valita niitä, joiden sydämissä palaa jo. Mutta seuraile heitä, etteivät he polttaisi itseään loppuun.

Opetuslapseuttamisen pitkän tähtäimen tavoite on ikään kuin ”monistaa” työntekijä muissa ja näin moninkertaistaa yhden henkilön panos toisten kautta. Tietenkään opetuslapseuttaminen ei ole monistamista siinä mielessä, että oppilaista tulisi samanlaisia kuin esikuvansa. Heillä kaikilla on oma persoonansa ja omat lahjansa sekä kutsumuksensa, eikä tervehenkinen mentorointi turmele heidän ainutlaatuisuuttaan. Se, mikä tarttuu, on tietty arvomaailma ja näkemys, joka ohjaa oppilaat toimimaan samaan suuntaan kuin johtaja, vaikka kukin meneekin sinne omaa reittiään. Kuitenkin opetuslapseuttamisen avulla yksittäisen työntekijän näky alkaa levitä ja pitkäjänteisen työn tulokset ylittävät kymmen- tai satakertaisesti sen, mihin työntekijä yksin olisi parhaimmillaankaan päässyt.

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Johtajuus

Seurakunta Raamatussa 2/3, Temppeli

Te olette kiviä siinä rakennuksessa, jonka perustuksena ovat apostolit ja profeetat ja jonka kulmakivenä on itse Kristus Jeesus. Hän liittää koko rakennuksen yhteen niin että se kasvaa Herran pyhäksi temppeliksi, ja hän liittää teidätkin Hengellään rakennuskivinä Jumalan asumukseen. Ef 2:20-22

Juutalaisille Jerusalemin temppeli oli uskonnon keskuspaikka. Sinne matkustettiin pitkien matkojen päästä, sillä uskomuksen mukaan temppelissä lausuttu rukous tuli varmemmin kuulluksi. Muinaisesta temppelikultista on vieläkin jäljellä rippeitä. Nykyään hurskaat juutalaiset kiikuttavat rukouksiaan pienillä lappusilla itkumuurin rakosiin ja niitä jopa voi lähettää faksilla ja sähköpostilla muurille vietäviksi. Kaikki tämä kertoo juutalaisuuteen kuuluvasta Jerusalemin temppelin erityisasemasta. Se oli Jumalan erityisen läsnäolon paikka, Herran huone.

Uudessa testamentissa Jerusalemin temppelin korvaa seurakunta. Sitä koskevat kaikki samat lupaukset kuin kivistä tehtyä temppeliäkin. Siten seurakunta on Jumalan erityisen läsnäolon paikka, Pyhän Hengen temppeli. Jeesus itse lupaa, että missä kaksi tai kolme on hänen nimessään koolla, siellä hän itse on heidän keskellään (Matt 18:20). Seurakunnassa Jumala on erityisellä tavalla kohdattavissa.

Yhteisöllisyyteen tämä kaikki liittyy, kun tarkastelemme Paavalin vertausta seurakunnasta temppelinä hieman tarkemmin. Paavali sanoo, että tämä Jumalan temppeli ei ole tehty kivistä vaan ihmisistä. Sen muodostavat kaikki seurakunnan jäsenet. He ovat kuin eläviä kiviä, joita muotoillaan, jotta ne sopivat hyvin toisiinsa. Elävä kivi tarkoittaa hakattua, veistettyä kiveä. Me seurakuntalaiset siis muodostamme yhdessä Jumalan pyhän temppelin. Kukin meistä on kivi suuressa rakennuksessa, jonka keskellä Jumala on erityisellä tavalla kohdattavissa. Toisin sanoen hän ilmaisee itsensä meidän kauttamme (1 Kor 12:7).

Usko elpyy yhteydessä

Nykyisin moni uskovakin ajattelee, ettei tarvitse seurakuntaa ollakseen kristitty. Ihanteena on uskominen ilman välikäsiä. Uskominen ilman seurakuntaa ei kuitenkaan pidemmän päälle hyvä ratkaisu. Moni muistaa rippikoulusta tutun vertauksen, jonka mukaan yksinäinen puu ei kauan pala – tarvitaan nuotio. Vertaus pitää paikkansa, sen ovat lukemattomat ihmiskohtalot todistaneet. Jumala ei ole antanut seurakuntaa huvikseen, vaan sillä on tärkeä merkitys hengelliselle elämälle.

Vähän aikaa usko selviää ilman yhteyttä toisiin kristittyihinkin, mutta ajan kuluessa tilanne muuttuu. Usko alkaa hiipua. Huomaan tämän lainalaisuuden omassa elämässäni aina kesäloman aikaan. Lomalla haluan ottaa etäisyyttä työhöni eli seurakuntaelämään. Aluksi en huomaa mitään eroa, mutta viikon parin kuluttua havahdun, kun uskon asiat ovat alkaneet painua tajuntani takaosiin. Mitä pitemmälle loma edistyy, sitä teoreettisemmaksi ja etäisemmäksi hengellisyys elämässäni kääntyy. Kaikki kuitenkin muuttuu, kun tulen takaisin uskovien yhteyteen. Jo muutaman tapaamisen jälkeen alan olla taas iskussa. Uskoni elpyy ja alkaa vaikuttaa arjessa. Siksipä kai Heprealaiskirjeessä varoitetaan laiminlyömästä seurakunnan yhteisiä kokoontumisia. Siellä tiedetään, kuinka heikko ihminen on ilman toisten tukea. Hepr 10:24-25 

Kirjoittaja: Timo Pöyhönen

To be continued: Seurakunta Raamatussa 3/3, Kristuksen ruumis

1 2